u/sculamente

Suficient de mulți încât sectorul, per ansamblu, să devină o mașinărie a ineficienței, superficialității și iresponsabilității deghizate în profesionalism.

O să iau punct cu punct:

1. Nu înțeleg cu adevărat oamenii. Vorbesc constant despre soft skills, mindset, valori, motivație și cultura companiei, dar în cele mai multe cazuri le lipsește profunzimea psihologică și competența analitică necesare pentru a evalua serios un candidat.

2. Nu înțeleg cu adevărat nici munca. Selectează pentru roluri pe care adesea nu le înțeleg pe deplin. Nu stăpânesc substanța tehnică a pozițiilor, nu pot distinge o abilitate reală de un buzzword bine ambalat și ajung să evalueze candidații pe baza unor checklisturi rudimentare, cuvinte-cheie și impresii superficiale.

3. Confundă semnalele superficiale cu indicatori ai valorii reale. Un CV „curat”, tonul potrivit, zâmbetul potrivit, storytelling-ul potrivit, jargonul corporatist recitat bine: pentru prea mulți oameni din HR, toate acestea contează mai mult decât substanța. Îi recompensează pe cei care știu să se vândă bine, nu pe cei care știu să muncească bine.

4. Au înlocuit judecata cu ritualul. Interviuri trase la indigo, întrebări prefabricate, teste motivaționale ridicole, evaluări inutile: o liturghie pseudo-profesională care servește în principal la a da aparența unei metode unor decizii care sunt adesea impresioniste, leneșe și mediocre.

5. Pentru ei, calitatea vine după viteză, volum și bifarea formală a sarcinilor. Nu contează să faci selecția bine: contează să închizi task-ul rapid și în termen. Asta duce la descrieri de job prost scrise, lipsă de feedback, candidați ignorați, procese făcute în grabă și comunicări standardizate care dezumanizează complet relația.

6. Nu îi selectează pe cei mai buni: îi selectează pe cei mai puțin riscanți. În loc să caute talent, caută profiluri ușor de citit, liniștitoare, conforme și ușor de justificat ulterior. Nu îl vor pe candidatul puternic; îl vor pe cel care îi expune cel mai puțin. Este o logică birocratică, nu inteligență de selecție.

7. Sunt adesea departamentul cosmetic al mediocrității corporatiste. Iau salarii mici, haos organizațional, subdimensionare cronică de personal și roluri construite prost și le îmbracă într-un limbaj fals-nobil: „oportunitate”, „mediu dinamic”, „context provocator”, „flexibilitate”. În esență, fac marketing verbal pentru probleme structurale.

Dauna finală produsă de acest tip de HR este enormă: fac potrivirea dintre talent și muncă mai ineficientă, mai opacă și mai degradantă. Filtrează prost, comunică și mai prost, evaluează după criterii slabe și tratează candidatul ca pe un suplicant. Nu ridică piața muncii: o coboară.